1，什么情況算曠工

員工曠工是指員工在未經企業(yè)或部門的批準而缺勤的行為。

什么情況算曠工

2，曠工和無故曠工有區(qū)別嗎

沒什么區(qū)別.曠工就是曠工.如果因為意外或其它非人力所能控制的事件沒能去上班, 完全可以補請假. 這在勞動法上是受保護的. 這樣就不是曠工了. 所以定性為曠工,那不管是有故或無故就是曠工.

相同點：都是沒有請假；不同點：遲到是短時間的未到，曠工指一個工時（4個小時）以上時間未到。

曠工和無故曠工有區(qū)別嗎

3，什么樣才算曠工

無理由不上班，不請假就是曠工。

不經領導同意，就叫曠工，私自不去上班不經請假

請假要有請假條，通過領導批示交到行政人事部。當然看公司制度怎么定，有的是請假一天扣多少兩天扣多少三天怎么扣，都有不一樣的制度，不知道你么公司是怎么樣的制度

上班期間無故不去上班，又無請假！

什么樣才算曠工

4，這樣算是曠工嗎

有假條或診斷書就沒問題了

是否作為曠工，要看具體情況。請假了，但領導沒同意，從嚴格要求上講，應當上班，如果不上班就可以按曠工處理。但，如果你確實是去醫(yī)院看病了，醫(yī)生根據(jù)你的病情，要求你休息，向你出具了休息證明。你可向單位負責人出示病歷及醫(yī)生的休息證明，證實你生病，確需休息，而非無故曠工。單位領導應當會根據(jù)你的具體情況作出處理意見（病假）。需要說明一點，就是上述情況，你也應在去看病前向單位領導請假，及時將醫(yī)生要求你休息證明情況向領導匯報（電話），這樣，領導基本上不會對你的不上班作曠工處理。如果僅是你口頭說明生病沒有上班，而無病歷及醫(yī)生的休息證明，則可以按曠工處理。

你拿病例和醫(yī)生建議休息書給你的領導看，不行再找下你領導的上級，應該不能算曠工的

5，勞動法規(guī)定曠工一天扣幾天工資

勞動法對于曠工每天所扣多少工資，沒有明確的說明，但是對與勞動者和用人單位的雙方權利和義務中有明確的說明。曠工屬于勞動者不履行相關的合同的規(guī)定項目之一，當發(fā)生此類情形，用人單位可以依照相關的規(guī)定扣除勞動者工資。根據(jù)勞動法規(guī)定，曠工指的是，在沒有同用人單位申請請假的情形下，無故不到單位上班的情況，這屬于勞動者不按照合同履行自己的義務的一種。因此用人單位可以做出扣除工資的處罰。在現(xiàn)實中，我們還發(fā)現(xiàn)，不少用人單位在自己的企業(yè)制度中說明了曠工的相應的處罰，還有曠工三日，視為員工自動離職情形。而一天具體扣除多少工資，在相關企業(yè)的制度中也有著明確說明。

勞動法沒有規(guī)定曠工一天扣幾天工資。曠工是嚴重違紀行為，如何扣發(fā)工資，法律沒有規(guī)定，由用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定。計劃經濟時期，國企曾經有扣一罰一的做法，扣一天工資，另行處罰一天工資。勞動制度改革之后，一些用人單位加大了對曠工的處罰力度，就有了曠一扣三。目前，司法實踐中對此是有爭議的，一些人認為用人單位沒有罰款權，曠工只是應當扣當天工資，可另行給予批評教育或者紀律處分；一些人認為可以在扣當天工資基礎上予以經濟處罰，用人單位依法制定的規(guī)章制度規(guī)定了經濟處罰有效。我的觀點是曠工扣當天工資，但造成用人單位損失的應當賠償。擴展資料：曠工原因員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業(yè)過高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。曠工計算企業(yè)要想控制或減少曠工，應以持續(xù)檢查各部門的曠工統(tǒng)計數(shù)字作為開端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過多。計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部（The U.S. Labor Department）建議的一種曠工率的計算公式：（某一時期由于工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數(shù)×工作日數(shù)）×100%。注：也可用小時代替工作日來計算?？刂茣绻と绻浝砣藛T對故意曠工的原因有了更清楚的了解，那么對其控制也就變得更加容易。用于減少故意曠工的辦法有很多。企業(yè)應在員工手冊中，明確表明對待曠工的政策措施，各級負責人和管理人員也應提醒員工注意有關的規(guī)定。明確的曠工政策和條例有助于提高控制效果。控制曠工的手段可以分為三類：1、紀律處分許多雇主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。2、正面強化正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎勵，“買回”沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。3、綜合方法綜合方法就是一方面獎勵良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個員工設置一個照付工資但有天數(shù)限制的病假庫。當庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。另有一種被稱做“無過失”曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無關緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內的各種紀律措施就將生效。有些公司進一步完善了有關的政策措施。它們?yōu)閱T工們提供了一個“帶薪離崗”（Paid Time-off）方案，根據(jù)這一方案，每個員工的休假、節(jié)日和病假均被并入一個帶薪離崗帳戶。雇員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數(shù)。如果雇員用完了帳戶中的天數(shù)，他們額外的缺勤將不再享有報酬。帶薪離崗方案一般都使曠工次數(shù)減少，特別是全天性曠工次數(shù)的減少。但是，由于員工們普遍將帳戶中未被用完的天數(shù)作為假期，企業(yè)的離崗天數(shù)往往反而增多了。參考資料：搜狗百科-員工曠工

勞動法沒有規(guī)定曠工一天扣多少工資，由單位依法指定規(guī)章制度規(guī)定?！秳趧臃ā返谒臈l　用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

關于曠工處罰，勞動合同法沒有明確規(guī)定。勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”