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1，人在什么時候最需要鼓勵
2，工廠里的普工在什么時候最需要鼓勵
3，小學(xué)到初中各個階段什么時候該鼓勵什么時候是叛逆
4，人為什么需要激勵
5，股權(quán)激勵應(yīng)該什么時候做
6，薪酬在什么情況下才有激勵作用
7，企業(yè)一般應(yīng)該在什么階段進(jìn)行股權(quán)激勵比較好

1，人在什么時候最需要鼓勵

失落時悲傷時

挫折的時候

人在什么時候最需要鼓勵

2，工廠里的普工在什么時候最需要鼓勵

在員工心態(tài)不穩(wěn)定的時候。因?yàn)樵趩T工心情不好的時候，你給他一個獎勵一個甜頭，他就會很感激你的，今后的工作也會做得很好。普工指的是普通的工人，擁有基本的技能，能勝任普通工作的人員。普工在珠三角和長三角等地區(qū)制造型工廠是用來指在生產(chǎn)線上做一些技術(shù)要求不高的崗位的員工，普工大多以電子產(chǎn)品、物料包裝等為主，這些企業(yè)會常年大量招聘普工。

工廠里的普工在什么時候最需要鼓勵

3，小學(xué)到初中各個階段什么時候該鼓勵什么時候是叛逆

鼓勵應(yīng)該一直有的孩子都喜歡聽好話，應(yīng)該是12，3歲的時候開始叛逆

少壯不努力老大徒傷悲。是金子總會發(fā)光的。一切問題最終都是時間問題，一切煩惱其實(shí)都是自尋煩惱。

小學(xué)到初中各個階段什么時候該鼓勵什么時候是叛逆

4，人為什么需要激勵

問題一：人為什么經(jīng)常需要鼓勵因?yàn)槿诵枰玫絼e人的認(rèn)可，追求虛榮心。所做的事情想得到別人的贊美問題二：為什么人生需要別人的鼓勵？？？？在他的人生在谷底的時候、總會有一個人給予鼓勵，那就是他最親最愛的人，只有最親最愛的人才會在那時候給你鼓勵問題三：為什么激勵人需要掌握時機(jī) 激勵時機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。從事人力資源管理，應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機(jī)或采用綜合激勵的形式，以有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵原則在不同時間進(jìn)行，其作用與效果有很大的區(qū)別。問題四：勵志人生為什么要奮斗的十大理由自尊：要永遠(yuǎn)活得像個人，則必須奮斗；自愛：要想活出更好的自己和更好的當(dāng)下，則必須奮斗；愛人：通過奮斗才有資本愛人，才能更加懂得珍惜疼愛心中的親朋戚友；進(jìn)步：逆水行舟，不進(jìn)則退，落后則挨打，人必須奮斗；助人：奮斗實(shí)現(xiàn)人的個人價值，于人有助；公德：奮斗實(shí)現(xiàn)人的社會價值，于社會有益，而不是過街鼠輩，人人喊打。超然：奮斗有助于人生境界提升，淡定從容，超然物外。不悔：彌留之際，不悔；福澤：勵志后代，福澤后輩，奮斗精神生生不息。九九歸一，活得像個人，區(qū)別于飛禽走獸，則必須奮斗。問題五：勵志語錄(人為什么要掙錢) 既然簽訂了合同，就要嚴(yán)格遵守，這樣既顯得誠信，又能避免遭受意外損失。僅僅看見了眼前利益就不嚴(yán)格履行合同的做法是要不得的。電視中的許多場景決不是真實(shí)的生活。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們必須埋頭做自己的工作，而非像電視里演的那樣天天泡在咖啡館里。當(dāng)世界給草籽重壓時，它總會用自己的方法破土而出。愛默生告誡我們：“當(dāng)一個人年輕時，誰沒有空想過？誰沒有幻想過？想入非非是青春的標(biāo)志。但是，我的青年朋友們，請記住，人總歸是要長大的。天地如此廣闊，世界如此美好，等待你們的不僅僅是需要一對幻想的翅膀，更需要一雙踏踏實(shí)實(shí)的腳！自己選擇的路,跪著也要把它走完。志之所向，金石為開，誰能御之？志堅(jiān)者，功名之柱也。登山不以艱險而止，則必臻乎峻嶺。一人立志，萬夫莫敵。業(yè)精于勤，荒于嬉；行成于思，毀于隨。心志要堅(jiān)，意趣要樂。現(xiàn)實(shí)生活中，人人都有夢想，都渴望成功，都想找到一條成功的捷徑。其實(shí)，捷徑就在你的身邊，那就是勤于積累，腳踏實(shí)地，積極肯干。我不去想是否能夠成功，既然選擇了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程！石看紋理山看脈，人看志氣樹看材少壯不努力，老大徒傷悲。這是一句熟得令人生厭的話，但是盡管大人們一再提起，多數(shù)青少年卻并沒有懂，甚至于聽而不聞，實(shí)在可惜。因?yàn)檫@一條話，不知是多少前人，在試煉多少次失敗后，所凝聚的一句真理。善待你所厭惡的人，因?yàn)檎f不定哪一天你就會為這樣的一個人工作。如果你有了強(qiáng)烈的愿望，就要積極地邁出實(shí)現(xiàn)它的第一步，千萬不要等待或拖延，也不必等待具備所有的條件。記?。耗憧梢詣?chuàng)造一些條件！問題六：為什么“人性假設(shè)”對激勵工作有重要意義轉(zhuǎn)載以下資料供參考人性假設(shè)：X理論 Y理論傳統(tǒng)觀點(diǎn)(X理論)：大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導(dǎo)致個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。在X理論的指導(dǎo)下，必然會形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。新觀點(diǎn)(Y理論)：一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對工作、對他人負(fù)責(zé)，人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，還學(xué)會了謀取職責(zé)。所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報酬函數(shù)。人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨(dú)特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時也達(dá)到個人目標(biāo)；對人的激勵也主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認(rèn)識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個體的人是構(gòu)成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、效用評價、行為準(zhǔn)則、理想。”因而,要了解組織中人的行為,就必須對管理活動中人的觀念和需要進(jìn)行深入細(xì)致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以,人性假設(shè)就成為研究管理績效的人性論基礎(chǔ),不同人性假設(shè)對提高管理績效具有不同意義。有鑒于此,本文將分別從調(diào)動員工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對提高管理績效的意義。一在組織當(dāng)中,員工工作積極性的高低,直接影響著管理績效,而要提高人的工作積極性,就離不開激勵。和其他管理活動不一樣,激勵可能不直接對組織的績效有所貢獻(xiàn),但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠保障。在管理工作中,可將“激勵”定義為調(diào)動人們工作積極性的過程。以此角度探討人性,所回答的問題是:人的活動目的是什么,為達(dá)到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激勵著員工的工作積極性。圍繞此問題出現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點(diǎn):“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“社會人”假設(shè)。在不同假設(shè)前提下,管理者會采取不同的方法與手段來激勵員工的工作熱情。 “經(jīng)濟(jì)人”思想是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)寶貴遺產(chǎn)的重要部分。泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理就是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為立論前提的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中,雇員和雇主的活動目的都被設(shè)定得極為單純和明確,即經(jīng)濟(jì)上充分利己。與此相應(yīng),達(dá)到目的的手段則被設(shè)定為在工資和利潤上斤斤計(jì)較。這集中體現(xiàn)在“計(jì)件工資率”問題上,工人往往用磨洋工、限制產(chǎn)量的方法使......>> 問題七：人為什么要有思想多學(xué)有思想，多看有思想，多做有思想.你就有了思想. 1．一個能思想的人，才真是一個力量無邊的人。――巴爾扎克 2．認(rèn)識到困難或難題的存在，可能就是認(rèn)識上令人不滿意的現(xiàn)狀，它能夠激勵設(shè)想的產(chǎn)生。不具好奇心的人很少受到這種激勵。――貝弗里奇 3．對于一個有思想的人來說，沒有一個地方是荒涼偏僻的。在任何逆境中，她都能充實(shí)和豐富自己。――丁玲 4．思想上的努力，正如可以長出大樹的種子一般，在眼睛里是看不見的。但，人類社會生活的明顯的變化正發(fā)生于其中。――列夫?托爾斯泰 5．在青年中有聰明才智的人，而在老年中也有愚蠢的人。因?yàn)槠鋵?shí)并不是時間，而是適當(dāng)?shù)慕逃吞烊坏姆A賦教會人思想。――德謨克利特 6．心之官則思，思而得之，不思則不待也。――孟子 7．智者順時而謀，愚者逆理而動。――范曄 8．小有疑處，即便思索，思索不通，即置小冊子，逐日抄記，以時省閱，俟歸日逐一會理，切不可含糊護(hù)短，恥于咨問，而終身受此黯暗以自欺也。――朱熹 9．懷疑并不是缺點(diǎn)?？偸且?，而并不下斷語，這才是缺點(diǎn)。――魯迅 10．智者說話，是因?yàn)樗麄冇性捯f；愚者說話，則是因?yàn)樗麄兿胝f。――柏拉圖 11．世間有理想的人應(yīng)當(dāng)先想到事情的終局，隨后著手去做。――伊索 12．語言作為工具，對于我們之重要，正如駿馬對于騎士的重要。最好的駿馬適合于最好的騎士，最好的語言適合于最好的思想。――但丁 13．讓思想沖破牢籠。――狄蓋特 14．一個人只有在他為自己的興趣和志愿去追求和努力的時候，他才覺得他的人生有目的。奉勸對人生懷疑的同學(xué)們，好好想一想，你喜歡什么？你擅長什么？你想做些什么？放下一切的功利，一切的虛榮，去堅(jiān)決地朝著你所認(rèn)定的方向去追求，你就不會再覺得苦悶和彷徨了。――羅蘭 15．一個能思想的人，才真是一個力量無邊的人。――雨果 16．實(shí)際上我們應(yīng)該做些什么，那是各人不同的，要根據(jù)我們的才能和機(jī)會來決定的。但是我們的內(nèi)心如果有了精神生活，那么什么是我們必須做的，什么是我們必須避免的，就會一目了然。――羅素 17．不是事業(yè)為了思想，而是思想為了事業(yè)。――伏爾泰 18．我不羨慕那自由飛翔在藍(lán)天上的蒼鷹，我羨慕那每一個奔馳在無邊無際的思索中的思想。思想，是我們的真正財(cái)富。――柯藍(lán) 19．我們的斗爭和勞動，就是為了不斷地把先進(jìn)的思想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。――周揚(yáng) 20．要成為一個正直的人和有用的人，光有誠實(shí)的品德是不夠的，還需要有始終不渝的思想。――車爾尼雪夫斯基 21．我們的生活就像旅行，思想是導(dǎo)游者，沒有導(dǎo)游者，一切都會停止，目標(biāo)會喪失，力量也會化為烏有。――歌德 22．禁止思想是絕對不可能的，因?yàn)樗枷胗谐d一切的力量。――李大釗 23．改造自己，總比禁止別人來得難。――魯迅 24．不平正是改造的引線，但必須先改造了自己，再改造社會。改造世界，萬不可單是不平。 25．希望本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路：其實(shí)地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。――魯迅 26．人的行為總是不斷受到自己思想的支配，而自己的思想?yún)s又總是不斷受到社會的影響。――楊益言 27．思想在歷史運(yùn)動中有巨大的意義。――斯大林 28．理智是能看得見的，但情感是盲目的，理智變得年輕，但情感是衰老了。――高爾基 29．理智要比心靈為高，思想要比感情可靠。――高爾基 30．只顧行動的人決不會有良知，除了有思想的人以外誰也沒有良知。――歌德 31．錯誤的、不恰當(dāng)?shù)暮蜔o用的思想都會在我們自己和別人的身上產(chǎn)生出來，或者從外面進(jìn)入我們的內(nèi)心。――歌德 32．每一種思觸最初總是作為一個陌生的來客出現(xiàn)的，而當(dāng)它一旦被認(rèn)識了的時......>> 問題八：為什么鼓勵人時，要說“加油” 話說歷史上第一次汽車?yán)?，比賽進(jìn)行得如火如荼，已經(jīng)進(jìn)入白熱化階段，觀眾熱情高漲，對工將產(chǎn)生的冠軍拭目以待。跑在最前面的是意大利法拉力車隊(duì)的5號車。當(dāng)5號車離冠軍只有一步之遙的時候，突然熄火，觀眾的心頓時提到了嗓子眼上，無數(shù)人都在為這位車手著急，這時，被譽(yù)為“賽車之父”的意大利人恩佐?法拉利先生連忙問身邊的助手，為什么會突然熄火，助手稱：“大概是耗油太多，賽車沒有油了”。恩佐?法拉利先生異常生氣，語無倫次，大叫：“你們……加油……”。四周的觀眾們一聽，以為這是恩佐?法拉利先生對自己車隊(duì)的車手的一種鼓勵方式，于是也跟著恩佐?法拉利先生大叫，“加油、加油……”。自此以后，“加油”便成了賽車場上對賽車手的一種獨(dú)特的鼓勵方式！后來，隨著體育運(yùn)動越來越受到人們的喜愛、關(guān)注與重視，為賽車手“加油”的這種獨(dú)特方式漸漸沿用到比賽場上，喊“加油”便成為觀眾對參賽選手吶喊助威的全世界流行的一種方式啦！問題九：什么是自我激勵?為什么要自我激勵?自我激勵有什么作用? 激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思。心理學(xué)上激勵的含義，主要是指激發(fā)的動機(jī)，使人具有一股內(nèi)在的動力，像所期盼的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。研究發(fā)現(xiàn)：一個沒有受激勵的人，僅能發(fā)揮其能力的20％－30％，而當(dāng)他受到激勵時期能力的發(fā)揮回達(dá)到80％－90％。自我激勵作用： ①通過自我鞭策保持對學(xué)習(xí)和工作的高度熱忱，這是一切成就的動力； ②通過自我約束以克制沖動和延遲滿足，這是獲得任何成就的保證。在希爾博士的《心理創(chuàng)富法》一書中，首次揭示出六個自我激勵“黃金”步驟：（1）你要在心里，確定你希望擁有的財(cái)富數(shù)額――散漫的說我需要很多很多錢是不行的！你必須確定你要錢的財(cái)富的具體數(shù)額。（2）確確實(shí)實(shí)的確定你要付出多少勞動、代價才可以換取到你所需要的錢――世界上沒有不勞而獲的事。（3）規(guī)定一個固定日期，一定要在這日期之前巴你要錢的錢賺到手――沒有時間表，你的船永遠(yuǎn)不會“泊岸”。（4）擬定一個實(shí)現(xiàn)你理想的可行性計(jì)劃，并馬上進(jìn)行――你要習(xí)慣“行動”，不能夠再單純“空想” （5）將以上四點(diǎn)清楚地寫下――不可以單靠記憶，一定要落實(shí)于白紙黑字。（6）不妨每天兩次，大聲朗讀你寫下計(jì)劃的內(nèi)容。一次在晚上就寢前，另一次在早上起床后――當(dāng)你朗讀的時候，你必須看到、感覺的和深信你已經(jīng)擁有這些錢！從表面上看，這一組和是非常簡單的，所以希爾博士一再叮嚀：“對一些沒有接受過嚴(yán)格心靈鍛煉的人來說，以上六個步驟是“行不通”的……請你先記住，將這些步驟傳下來的人不是沒有完善意識和創(chuàng)富勇氣的平庸之輩，而是世界上經(jīng)濟(jì)和政治領(lǐng)域中頗為成功的一些杰出人物?！? 自我激勵九法 1、調(diào)高目標(biāo) 真正能激勵你奮發(fā)向上的是：確立一個既宏偉又具體的遠(yuǎn)大目標(biāo)。許多人驚奇發(fā)現(xiàn)，他們之所以達(dá)不到自己孜孜以求的目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兊闹饕繕?biāo)太小，而且太模糊，使自己失去主動力。如果你的主要目標(biāo)不能激發(fā)你的想象力，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就會遙遙無期。 2、離開舒適區(qū) 不斷尋求挑戰(zhàn)，體內(nèi)就會發(fā)生奇妙的變化，從而獲得新的動力和力量。但是，不要總想在自身之外尋開心。令你開心的事不在別處，就在你身上。因此，找出自身的情緒高漲期用來不斷激勵自己。 3、慎重?fù)裼? 對于那些不支持你目標(biāo)的“朋友”要敬而遠(yuǎn)之。你所交往的人會改變你的生活。結(jié)交那些希望你快樂和成功的人，你在人生的路上將獲得更多益處。對生活的熱情具有感染力。因此同樂觀的人為伴能讓我們看到更多的人生希望。 4、正視危機(jī) 危機(jī)能激發(fā)我們竭盡全力。無視這種現(xiàn)象，我們往往會愚蠢地創(chuàng)造一種舒適的生活方式，使自己生活得風(fēng)平浪靜。當(dāng)然，我們不必坐等危機(jī)或悲劇的到來，從內(nèi)心挑戰(zhàn)自我是我們生命力的源泉。 5、精工細(xì)筆創(chuàng)造自我，如繪一幅巨幅畫一樣，不要怕精工細(xì)筆。如果把自己當(dāng)作一幅正在創(chuàng)作中的杰作，你就會樂于從細(xì)微處作改變。一件小事做得與眾不同，也會令你興奮不已?？傊瑹o論你有多么小的變化，點(diǎn)點(diǎn)都于你很重要。 6、敢于犯錯有時侯我們不做一件事，是因?yàn)槲覀儧]有把握做好。我們感到自己“狀態(tài)不佳”或精力不足時，往往會把必須做的事放在一邊，或精等靈感的降臨。如果有些事來對待自己做不好的事情，一旦做起來了一定會樂在其中。 7、加強(qiáng)排練先“排演”一場比你要面對的局面更復(fù)雜的戰(zhàn)斗。如果手上有棘手活而自己又猶豫不決，不妨挑件更難的事先做。生活挑戰(zhàn)你的事情，你定可以用來挑戰(zhàn)自己。這樣，你就可以開辟一條成功之路。成功的真諦是：對自己越苛刻，生活對你越寬容；對自己越寬容，生活對你越苛刻。 8、......>>

5，股權(quán)激勵應(yīng)該什么時候做

創(chuàng)業(yè)初期：公司初步建立，人才是關(guān)鍵，主要針對合伙人級別的股權(quán)激勵，往往采取實(shí)股股權(quán)進(jìn)行激勵。成長期：公司已經(jīng)邁過初創(chuàng)生存的階段，處于快速增長階段，是實(shí)施股權(quán)激勵最好的階段，核心高管給予實(shí)股股權(quán)，核心技術(shù)人員與中層人員可以考慮期權(quán)或?qū)嵐傻姆绞剑怀墒炱冢汗疽呀?jīng)具有較大規(guī)模與行業(yè)地位，公司會考慮進(jìn)入資本市場，上市前需要有一輪股權(quán)激勵，主要考慮實(shí)股股權(quán)激勵；衰退期：到了高成長之后的衰退期，股權(quán)已經(jīng)沒有吸引力了，應(yīng)該以現(xiàn)金激勵為主。

不知道你聽說過唐紅新博士，以及紅磊資本圈沒，公司擁有國際背景管理學(xué)博士、法學(xué)博士、大學(xué)教授擔(dān)任項(xiàng)目專家，以及多名資深專業(yè)律師、注冊會計(jì)師和管理咨詢師的實(shí)戰(zhàn)型服務(wù)團(tuán)隊(duì)，在創(chuàng)業(yè)型、成長型、高科技、新經(jīng)濟(jì)、新服務(wù)、新能源、新材料、新農(nóng)業(yè)、新商業(yè)模式等類型企業(yè)以及新三板掛牌企業(yè)、上市企業(yè)等積累了超過數(shù)百家的客戶和案例。他們應(yīng)該能夠幫助你做小公司股權(quán)激勵方案的。

6，薪酬在什么情況下才有激勵作用

薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。一、全面薪酬目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。二、薪酬激勵的目的現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵作用應(yīng)達(dá)到以下幾個方面的目的：首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。三、建立薪酬有效激勵的措施（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。（二）設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目員工個人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業(yè)），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利設(shè)置的四標(biāo)準(zhǔn)：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創(chuàng)意”；三是能夠體現(xiàn)公平原則；四是最終達(dá)到激勵作用。所以企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來可以達(dá)到激勵員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達(dá)到雙贏。（三）實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例。（3）靈活的彈性工作制度。（4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。（5）能力和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。（四）注意與員工溝通薪酬企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。（2）職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。（4）評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。（5）設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。（五）支付薪酬上要滿足層次需求雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，我們應(yīng)及時的發(fā)放工資和獎金。適當(dāng)縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。總之，薪酬激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

要看具體的事與人

7，企業(yè)一般應(yīng)該在什么階段進(jìn)行股權(quán)激勵比較好

一般來說，股權(quán)激勵應(yīng)該在企業(yè)的成長期開始進(jìn)行，為什么這么說呢?因?yàn)榘l(fā)展期，企業(yè)還很弱小，很多人會看不到企業(yè)的價值所在，同時，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模較小，必須拿出更多的股份才可以滿足到相關(guān)人員的需求，這對于企業(yè)所有者來說，是一個很不可取的計(jì)劃。而在企業(yè)發(fā)展的頂峰期，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模已經(jīng)非常龐大，企業(yè)發(fā)展也非常穩(wěn)定，同時增長也在逐漸放慢，即使進(jìn)行股權(quán)激勵，所客觀條件的限制，激勵的效果也不會非常明顯。同樣，如果處在衰退期，不管對什么人，用什么樣的方式來進(jìn)行激勵，都無法改變衰退的事實(shí)。中國股權(quán)激勵第一人薛中行博士說股權(quán)激勵必須講究天時地利人和，時間把握很重要，不然只會適得其反。

（一）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)　　企業(yè)初創(chuàng)期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩(wěn)定優(yōu)秀人才，讓大家看到未來發(fā)展希望。這個時候可以運(yùn)用核心合伙人參與利潤分紅方式（也叫干股）。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最開始需要人才，這個時候運(yùn)用這種方式吸納核心人才是一個好方法。創(chuàng)立伊始，公司幾個核心合伙人有的出資方式、有的以能力入股，當(dāng)然對于股份的規(guī)定尤為重要。運(yùn)用利潤分紅的干股形式，一方面吸引能人、另一方面穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。比如技術(shù)偏重型公司可以以技術(shù)入股方式，這種股份一般是內(nèi)部協(xié)議形式，以技術(shù)入股方式，這種股份沒有投票權(quán)、表決權(quán)，只是享有一種分紅性質(zhì)。實(shí)際上，越來越多的科技型公司都在采用類似的股權(quán)分配方法。在初創(chuàng)期，公司對于懷揣技術(shù)的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術(shù)人員加盟。但出于對公司發(fā)展方向的考慮，他們是絕對不愿意出讓經(jīng)營權(quán)的——于是就有了這種“只分紅，不參與經(jīng)營的干股”。這種股份形式，主要用來凝聚團(tuán)隊(duì)，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調(diào)動。就好比是一架前行的戰(zhàn)車，在這個戰(zhàn)車上，所有的員工需要“綁在一起”努力奮斗，而利潤分紅則是將團(tuán)隊(duì)綁在一起的“利益鏈條”?！　。ǘ┏砷L型企業(yè)　　成長型企業(yè)一般是指公司稍具規(guī)模、存在間接管理的公司。老板自己一個人看不過來了，需要設(shè)置一些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業(yè)的員工激勵顯得尤為重要。因?yàn)殡S著間接管理越來越多，公司整體運(yùn)營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權(quán)責(zé)不分等現(xiàn)象逐級加大。為了抓起公司的整體運(yùn)營效率，穩(wěn)定中堅(jiān)力量，股權(quán)激勵是越來越多企業(yè)的選擇。這個過程中，企業(yè)需分不同的發(fā)展形式來做股權(quán)激勵。從晉商的發(fā)展來看，其身股與銀股結(jié)合的股權(quán)激勵方式是當(dāng)今家族企業(yè)可以優(yōu)先選擇的一種方式?！　∩砉刹皇菄?yán)格意義上的股份，它是因能力而設(shè)置、不可繼承和轉(zhuǎn)讓的一種企業(yè)分紅權(quán)，從晉商東家、掌柜和伙計(jì)的內(nèi)部激勵機(jī)制來看，身股核心是激勵干活的人。這個非常重要。東家聘請掌柜和伙計(jì)干活，一方面付給其薪資待遇，另外最核心的一點(diǎn)是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業(yè)上下能夠一條心，特別是從創(chuàng)造利潤的一線出發(fā)，員工都能把企業(yè)的活當(dāng)成自己家的活干。因?yàn)榕Ω桑杲K可以參與利潤分紅。這個就是現(xiàn)在成長型企業(yè)可以普遍選擇的一種員工激勵方式?！　x商的銀股，即東家出資所占的股份，是真正意義上的企業(yè)股份。針對成長型企業(yè)而言，銀股激勵可以在特定的時期來實(shí)施。比如公司快要上市前，這個時候?qū)嵤┿y股改造可以利用未來資本杠桿為員工謀福利?；蛘咂髽I(yè)家年老干不動時候，這個時候?qū)嵤┿y股改造，可以為企業(yè)找到優(yōu)秀接班人，真正實(shí)現(xiàn)用制度化的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)傳承，老板退居幕后，拿“無風(fēng)險”的投資人角色的收益。因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業(yè)在特定階段，必須穩(wěn)定核心能人，這個時候也可以實(shí)施銀股激勵。　　以上為大家介紹了成長型企業(yè)的股權(quán)激勵方式，這個是普遍可以運(yùn)用的激勵方法。當(dāng)然另外也可以運(yùn)用期權(quán)結(jié)合身股、銀股的方式來實(shí)施股權(quán)激勵，在此不做過多闡述?！　。ㄈ┥鲜衅髽I(yè)　　作為上市企業(yè)，擁有資本市場的特有背景，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵擁有其優(yōu)勢。可以利用資本的力量放大股權(quán)激勵的收益?！　‘?dāng)前上市公司普遍運(yùn)用的股權(quán)激勵方法有限制性股票、業(yè)績股票、虛擬股票等形式?！　?、限制性股票　　先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵對象完成特定目標(biāo)后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。　　2、業(yè)績股票　　公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利?；蛟谀瓿醮_定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票?！　?、虛擬股票　　是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效?！　?014年以來共有173家a股上市公司有過參與股權(quán)激勵事項(xiàng)的記錄，相關(guān)公司用于股權(quán)激勵的股票總量高達(dá)27.81億股。例如，光明乳業(yè)披露的關(guān)于a股限制性股票激勵計(jì)劃(二期)授予公告以及激勵對象名單，公司確定了向包括總經(jīng)理郭本恒在內(nèi)的210名高中層核心骨干，授予628.904萬股限制性股票，占其總股本的0.514%，此次股權(quán)激勵的行權(quán)價格為10.50元/股?！　?各種激勵方式分析　　從以上股權(quán)激勵的各種方式來看，企業(yè)發(fā)展的不同階段運(yùn)用形式是多種多樣的。結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略做出的股權(quán)激勵方案，才是科學(xué)的方案。創(chuàng)業(yè)企業(yè)運(yùn)用利潤分紅方式吸納人才是可取的，但是公司初創(chuàng)沒利潤，怎么分？這也是在做前期激勵需要考慮的。我們的建議是沒錢時候分希望?！　〕砷L型企業(yè)的股權(quán)激勵，慧聰書院結(jié)合晉商制度的研究以及幫扶企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)案例，總結(jié)出來的運(yùn)用身股與銀股結(jié)合的激勵方式是可以普遍運(yùn)用于現(xiàn)在的民營企業(yè)?！　《?dāng)今上市公司股權(quán)激勵大多流于形式，存在的問題有以下3點(diǎn)：　　1、公司業(yè)績下滑的時候往往最需要股權(quán)激勵支撐企業(yè)發(fā)展，但是卻不符合行權(quán)條件而不能使用這些激勵工具；　　2、激勵方案大鍋飯的現(xiàn)象明顯，因?yàn)椴槐Ｃ軗?dān)心內(nèi)部失衡，所以上市公司股權(quán)激勵往往是“蜻蜓點(diǎn)水”式的，實(shí)施結(jié)果類同于公司的福利而已，激勵作用微乎其微；　　3、公司形成一定規(guī)模之后，僅對“高層”的激勵不可能支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此往往是做了激勵也難以有效果?！　¤b于以上針對企業(yè)不同階段的股權(quán)激勵方式分析，可以看出，企業(yè)家作為企業(yè)的掌舵人與領(lǐng)路人，企業(yè)家想要什么非常重要。是要“財(cái)”還是要“才”，小心人財(cái)兩空哦。?

（一）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)　　企業(yè)初創(chuàng)期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩(wěn)定優(yōu)秀人才，讓大家看到未來發(fā)展希望。這個時候可以運(yùn)用核心合伙人參與利潤分紅方式（也叫干股）。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最開始需要人才，這個時候運(yùn)用這種方式吸納核心人才是一個好方法。創(chuàng)立伊始，公司幾個核心合伙人有的出資方式、有的以能力入股，當(dāng)然對于股份的規(guī)定尤為重要。運(yùn)用利潤分紅的干股形式，一方面吸引能人、另一方面穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)。比如技術(shù)偏重型公司可以以技術(shù)入股方式，這種股份一般是內(nèi)部協(xié)議形式，以技術(shù)入股方式，這種股份沒有投票權(quán)、表決權(quán)，只是享有一種分紅性質(zhì)。實(shí)際上，越來越多的科技型公司都在采用類似的股權(quán)分配方法。在初創(chuàng)期，公司對于懷揣技術(shù)的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術(shù)人員加盟。但出于對公司發(fā)展方向的考慮，他們是絕對不愿意出讓經(jīng)營權(quán)的——于是就有了這種“只分紅，不參與經(jīng)營的干股”。這種股份形式，主要用來凝聚團(tuán)隊(duì)，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調(diào)動。就好比是一架前行的戰(zhàn)車，在這個戰(zhàn)車上，所有的員工需要“綁在一起”努力奮斗，而利潤分紅則是將團(tuán)隊(duì)綁在一起的“利益鏈條”?！　。ǘ┏砷L型企業(yè)　　成長型企業(yè)一般是指公司稍具規(guī)模、存在間接管理的公司。老板自己一個人看不過來了，需要設(shè)置一些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業(yè)的員工激勵顯得尤為重要。因?yàn)殡S著間接管理越來越多，公司整體運(yùn)營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權(quán)責(zé)不分等現(xiàn)象逐級加大。為了抓起公司的整體運(yùn)營效率，穩(wěn)定中堅(jiān)力量，股權(quán)激勵是越來越多企業(yè)的選擇。這個過程中，企業(yè)需分不同的發(fā)展形式來做股權(quán)激勵。從晉商的發(fā)展來看，其身股與銀股結(jié)合的股權(quán)激勵方式是當(dāng)今家族企業(yè)可以優(yōu)先選擇的一種方式?！　∩砉刹皇菄?yán)格意義上的股份，它是因能力而設(shè)置、不可繼承和轉(zhuǎn)讓的一種企業(yè)分紅權(quán)，從晉商東家、掌柜和伙計(jì)的內(nèi)部激勵機(jī)制來看，身股核心是激勵干活的人。這個非常重要。東家聘請掌柜和伙計(jì)干活，一方面付給其薪資待遇，另外最核心的一點(diǎn)是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業(yè)上下能夠一條心，特別是從創(chuàng)造利潤的一線出發(fā)，員工都能把企業(yè)的活當(dāng)成自己家的活干。因?yàn)榕Ω?，年終可以參與利潤分紅。這個就是現(xiàn)在成長型企業(yè)可以普遍選擇的一種員工激勵方式?！　x商的銀股，即東家出資所占的股份，是真正意義上的企業(yè)股份。針對成長型企業(yè)而言，銀股激勵可以在特定的時期來實(shí)施。比如公司快要上市前，這個時候?qū)嵤┿y股改造可以利用未來資本杠桿為員工謀福利。或者企業(yè)家年老干不動時候，這個時候?qū)嵤┿y股改造，可以為企業(yè)找到優(yōu)秀接班人，真正實(shí)現(xiàn)用制度化的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)傳承，老板退居幕后，拿“無風(fēng)險”的投資人角色的收益。因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業(yè)在特定階段，必須穩(wěn)定核心能人，這個時候也可以實(shí)施銀股激勵?！　∫陨蠟榇蠹医榻B了成長型企業(yè)的股權(quán)激勵方式，這個是普遍可以運(yùn)用的激勵方法。當(dāng)然另外也可以運(yùn)用期權(quán)結(jié)合身股、銀股的方式來實(shí)施股權(quán)激勵，在此不做過多闡述。　?。ㄈ┥鲜衅髽I(yè)　　作為上市企業(yè)，擁有資本市場的特有背景，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵擁有其優(yōu)勢?？梢岳觅Y本的力量放大股權(quán)激勵的收益?！　‘?dāng)前上市公司普遍運(yùn)用的股權(quán)激勵方法有限制性股票、業(yè)績股票、虛擬股票等形式?！　?、限制性股票　　先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當(dāng)激勵對象完成特定目標(biāo)后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益?！　?、業(yè)績股票　　公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。或在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票?！　?、虛擬股票　　是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。　　2014年以來共有173家a股上市公司有過參與股權(quán)激勵事項(xiàng)的記錄，相關(guān)公司用于股權(quán)激勵的股票總量高達(dá)27.81億股。例如，光明乳業(yè)披露的關(guān)于a股限制性股票激勵計(jì)劃(二期)授予公告以及激勵對象名單，公司確定了向包括總經(jīng)理郭本恒在內(nèi)的210名高中層核心骨干，授予628.904萬股限制性股票，占其總股本的0.514%，此次股權(quán)激勵的行權(quán)價格為10.50元/股?！　?各種激勵方式分析　　從以上股權(quán)激勵的各種方式來看，企業(yè)發(fā)展的不同階段運(yùn)用形式是多種多樣的。結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略做出的股權(quán)激勵方案，才是科學(xué)的方案。創(chuàng)業(yè)企業(yè)運(yùn)用利潤分紅方式吸納人才是可取的，但是公司初創(chuàng)沒利潤，怎么分？這也是在做前期激勵需要考慮的。我們的建議是沒錢時候分希望?！　〕砷L型企業(yè)的股權(quán)激勵，慧聰書院結(jié)合晉商制度的研究以及幫扶企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)案例，總結(jié)出來的運(yùn)用身股與銀股結(jié)合的激勵方式是可以普遍運(yùn)用于現(xiàn)在的民營企業(yè)?！　《?dāng)今上市公司股權(quán)激勵大多流于形式，存在的問題有以下3點(diǎn)：　　1、公司業(yè)績下滑的時候往往最需要股權(quán)激勵支撐企業(yè)發(fā)展，但是卻不符合行權(quán)條件而不能使用這些激勵工具；　　2、激勵方案大鍋飯的現(xiàn)象明顯，因?yàn)椴槐Ｃ軗?dān)心內(nèi)部失衡，所以上市公司股權(quán)激勵往往是“蜻蜓點(diǎn)水”式的，實(shí)施結(jié)果類同于公司的福利而已，激勵作用微乎其微；　　3、公司形成一定規(guī)模之后，僅對“高層”的激勵不可能支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此往往是做了激勵也難以有效果?！　¤b于以上針對企業(yè)不同階段的股權(quán)激勵方式分析，可以看出，企業(yè)家作為企業(yè)的掌舵人與領(lǐng)路人，企業(yè)家想要什么非常重要。是要“財(cái)”還是要“才”，小心人財(cái)兩空哦。?

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什么時候需要激勵，人在什么時候最需要鼓勵

本文目錄一覽

1，人在什么時候最需要鼓勵

2，工廠里的普工在什么時候最需要鼓勵

3，小學(xué)到初中各個階段什么時候該鼓勵什么時候是叛逆

4，人為什么需要激勵

5，股權(quán)激勵應(yīng)該什么時候做

6，薪酬在什么情況下才有激勵作用

7，企業(yè)一般應(yīng)該在什么階段進(jìn)行股權(quán)激勵比較好

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什么時候需要激勵，人在什么時候最需要鼓勵

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1，人在什么時候最需要鼓勵

2，工廠里的普工在什么時候最需要鼓勵

3，小學(xué)到初中各個階段什么時候該鼓勵什么時候是叛逆

4，人為什么需要激勵

5，股權(quán)激勵應(yīng)該什么時候做

6，薪酬在什么情況下才有激勵作用

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5，股權(quán)激勵應(yīng)該什么時候做

6，薪酬在什么情況下才有激勵作用

7，企業(yè)一般應(yīng)該在什么階段進(jìn)行股權(quán)激勵比較好