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什么是工資決定機制，什么叫勞動力市場的決定機制

來源：整理 時間：2023-07-26 03:21:14 編輯：金融知識 手機版

1，什么叫勞動力市場的決定機制

指勞動力市場由工資、供求、競爭、工作條件等因素引導勞動力流動，實現(xiàn)勞動力資源配置的作用、形式及其過程。主要包括工資機制（含工作條件、福利待遇等）、勞動力供求機制和勞動力競爭機制。
商品的價值量是由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定的。勞動生產(chǎn)率越高，單位商品所耗費的社會必要勞動時間越多，單位商品的價值越??；反之，勞動生產(chǎn)力越低，單位商品所耗費的社會必要勞動時間就越多，單位商品的價值量就越大。

什么叫勞動力市場的決定機制

2，合同法 中有關工資條款歸納

（一） 制訂有關勞動報酬（廣義工資）的規(guī)章制度（第4條） （二） 關于工資決定機制（第5 .6條） （三） 關于寬限期的勞動報酬（第10 .11條） （四） 關于勞動合同中的勞動報酬（第17 . 18條） （五） 關于試用期的工資（第20條） （六） 關于服務期的工資問題（第22條） （七） 關于無效勞動合同的勞動報酬問題（第28條） （八） 關于工資支付的規(guī)定（第30條） （九） 關于加班工資的規(guī)定（31

合同法 中有關工資條款歸納

3，什么是工資增長機制

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。 第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。 〔提示〕 上述兩個條款分別對三方機制和集體協(xié)商機制作出了原則規(guī)定。由于工資是“勞動關系方面的重大問題”，因此，這兩個條款隱含著工資決定的重要機制，即三方機制和集體協(xié)商機制。
使全體人民“勞有所得”“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入”加大了對企業(yè)職工工資增長的調(diào)節(jié)力度
就是公司增加工資的規(guī)定阿 國家的工資增長機制推遲出臺，本來想與CPI掛鉤的，現(xiàn)在還在討論

什么是工資增長機制

4，請問崗位工資又哪些因素決定

崗位工資（Post Wage）是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移,它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。 對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環(huán)境。
小公司里的人事崗位，決定工資的因素是老板的態(tài)度和看法。往往在小公司里，老板很多都很精通。所以，他的決定很重要。
崗位的重要程度 技術含量 工作內(nèi)容的多少 所處的環(huán)境等

5，如何健全科學的工資水平?jīng)Q定機制

建立薪酬體系基本步驟薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。進行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。原則策略薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。以此為基礎確定企業(yè)的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。職位分析職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然后進行崗位職責調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。崗位評價崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。類別確定根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。結(jié)構(gòu)設計薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分?？傊?，薪酬體系設計必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
親，工資是您自己與您公司談的！工會不會影響您的工資！謝謝
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