徐翔的業(yè)績(jī)到底輝煌到什么程度，西界銷售量達(dá)到什么程度

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-06-17 13:31:44 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，西界銷售量達(dá)到什么程度
2，這幾天新聞上放被抓的私募大佬徐翔是怎么一號(hào)人物他到底犯了什么
3，我在一家房地產(chǎn)公司做前臺(tái)接待現(xiàn)在我申請(qǐng)轉(zhuǎn)正卻要填一個(gè)表回
4，通過(guò)以下數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)該公司盈利能力在線等答案
5，績(jī)效評(píng)估的程序有哪些

1，西界銷售量達(dá)到什么程度

是??！160萬(wàn)！

西界銷售量達(dá)到什么程度

2，這幾天新聞上放被抓的私募大佬徐翔是怎么一號(hào)人物他到底犯了什么

他犯的應(yīng)該是內(nèi)幕交易，操縱股市等罪名，如果判定有罪還會(huì)有罰款，理論上講相關(guān)股民可以申請(qǐng)或起訴賠償損失，但這比較麻煩

必須是一哥席位啊，在中投在線官網(wǎng)上關(guān)于徐翔的產(chǎn)品賣的很火爆，看了下收益也很好。作為私募大佬徐翔背負(fù)著古往今來(lái)無(wú)數(shù)投資者的期望

這幾天新聞上放被抓的私募大佬徐翔是怎么一號(hào)人物他到底犯了什么

3，我在一家房地產(chǎn)公司做前臺(tái)接待現(xiàn)在我申請(qǐng)轉(zhuǎn)正卻要填一個(gè)表回

這是很正常的啊.公司總得了解下你這段時(shí)間的工作情況及你對(duì)公司的認(rèn)可程度哦. 1.寫寫你是如何按公司制度來(lái)做的.比如:能夠?qū)⒎?wù)工作做得讓顧客都很滿意.有一次,還因...受到了顧客的表?yè)P(yáng)... 2.接待工作需要些技巧,比如如何和人打交道,如何處理人多事多時(shí)的工作分配問(wèn)題.顧客滿意才是你們的追求啊.專業(yè)知識(shí),專業(yè)技能---發(fā)現(xiàn)自己的不足,在工作之余多看書籍,提高自己 3.工作態(tài)度---自己非常認(rèn)真地對(duì)待這份工作,努力將其做得更好... 4.企業(yè)文化部分,你在其中已經(jīng)工作了一段時(shí)期,應(yīng)該大致了解公司的理念,文化等.可以對(duì)其做些表述.表達(dá)自己對(duì)其文化理念的認(rèn)同. 5.存在的不足,比如:忙碌的時(shí)候會(huì)有時(shí)因工作分配不恰當(dāng)而讓顧客久等...自己已經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并在不斷改進(jìn),調(diào)節(jié)... 6.想法:在工作中鍛煉自己,讓自己不斷成長(zhǎng)... 7.希望得到的培訓(xùn)等.可以多學(xué)習(xí)別人的長(zhǎng)處,若是有組織培訓(xùn)如何做到使顧客滿意并簽約的,合適讓你參加,希望自己能有這個(gè)機(jī)會(huì)等. 隨便寫了些自己的意見(jiàn),你可以參考下.

我在一家房地產(chǎn)公司做前臺(tái)接待現(xiàn)在我申請(qǐng)轉(zhuǎn)正卻要填一個(gè)表回

4，通過(guò)以下數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)該公司盈利能力在線等答案

毛利率12.60%，說(shuō)明產(chǎn)品加價(jià)率不高，或者成本較高。說(shuō)明公司產(chǎn)品沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力或者新產(chǎn)品上市較少，另一方面，因規(guī)模的限制導(dǎo)致采購(gòu)成本居高不下。凈利率1.85%，說(shuō)明費(fèi)用率是12.60-1.85=10.75%，呵呵，毛利率賺的那點(diǎn)錢，又都讓費(fèi)用吃掉了。降低銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、市場(chǎng)費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等也是提升企業(yè)盈利的一種途徑。

盈利能力分析：1、核心指標(biāo)1）資本金利潤(rùn)率＝利潤(rùn)總額／資本總額又稱資本收益率，反映資本金的盈利能力2）銷售凈利潤(rùn)（營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)）＝凈利潤(rùn)／銷售收入反映每1元收入實(shí)現(xiàn)多少凈利潤(rùn)3）營(yíng)業(yè)利稅率＝（利潤(rùn)總額＋銷售稅金）／營(yíng)業(yè)收入反映每1元營(yíng)業(yè)收入實(shí)現(xiàn)多少利稅4）成本費(fèi)用利潤(rùn)率＝利潤(rùn)總額／成本費(fèi)用總額考察企業(yè)成本費(fèi)用與利潤(rùn)的關(guān)系，說(shuō)明1元成本實(shí)現(xiàn)多少利潤(rùn)5）資產(chǎn)報(bào)酬（收益）率（生產(chǎn)率比率）＝（凈收益＋利息費(fèi)用＋所得稅）/ 資產(chǎn)平均總額考察企業(yè)運(yùn)用全部資本的收益率，衡量資產(chǎn)運(yùn)用效率的高低6）邊際利潤(rùn)率（臨界收益率）＝1－變動(dòng)成本率＝邊際貢獻(xiàn)／銷售收入＝單位邊際貢獻(xiàn)／銷售單價(jià)邊際貢獻(xiàn)總額=銷售收入總額-變動(dòng)成本總額單位邊際貢獻(xiàn)=銷售單價(jià)-單位變動(dòng)成本考察邊際利潤(rùn)變動(dòng)對(duì)銷售利潤(rùn)的影響程度7）流動(dòng)資產(chǎn)利潤(rùn)率＝利潤(rùn)總額／流動(dòng)資產(chǎn)平均占用額考察流動(dòng)資產(chǎn)占用與利潤(rùn)的關(guān)系8）固定資產(chǎn)利潤(rùn)率＝利潤(rùn)總額／固定資產(chǎn)平均余額考察固定資產(chǎn)占用與利潤(rùn)的關(guān)系9）凈收益與銷售額比率＝（凈收益＋利息費(fèi)用）／銷售收入反映每一單元獲得的收益額，說(shuō)明企業(yè)獲利能力10）所有者權(quán)益與銷售額比率＝所有者收益／銷售收入觀察每一單元銷售的資本實(shí)力11）費(fèi)用水平變動(dòng)速度＝（報(bào)告期費(fèi)用水平－基期費(fèi)用水平）／基期費(fèi)用水平考察企業(yè)費(fèi)用水平變動(dòng)趨勢(shì)12）銷售成本、費(fèi)用率＝成本費(fèi)用總額／銷售收入考察每1元銷售收入耗費(fèi)成本、費(fèi)用多少13）權(quán)益系數(shù)＝資產(chǎn)總額／所有者權(quán)益總額＝ 1/ 所有者權(quán)益總額 / 資產(chǎn)總額＝1÷（1－負(fù)債比率）考察資產(chǎn)總額是所有者權(quán)益的幾倍14）權(quán)益報(bào)酬（收益）率＝凈資產(chǎn)／所有者權(quán)益是美國(guó)杜邦系統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)體系中最有代表性、綜合性的收益性指標(biāo)?？疾焱顿Y取得的報(bào)酬2、股份公司指標(biāo)1）普通股權(quán)益報(bào)酬率＝（凈收益－優(yōu)先股股利）／平均普通股權(quán)益衡量普通股的獲利能力2）普通股每股收益額＝（凈收益－優(yōu)先股股利）／普通股股數(shù)反映普通股每股所獲盈利額3）股票價(jià)格與收益比率＝普通股每股市價(jià)／普通股每股收益額反映每股市價(jià)相當(dāng)于每股收益的倍數(shù)，衡量市價(jià)的合理性4）每股股利＝已分配普通股利總額／普通股股數(shù)反映普通股每股獲利數(shù)5）股利分派率＝每股現(xiàn)金股利／每股收益額考察企業(yè)分派的股利占每股凈收益的比例6）證券收益率＝利息（股息）＋證券面值期末價(jià)格與期初價(jià)格之差 / 證券期初價(jià)格（證券持有期收益率）反映投資者從證券投資中獲利的收益7）股利與股票價(jià)格利率＝每股股利／每股市價(jià)反映每股現(xiàn)在價(jià)的獲利能力8）股東權(quán)益比率＝股東（所有者）權(quán)益總額／資產(chǎn)總額反映所有者權(quán)益在總資產(chǎn)中的比重，衡量所有者權(quán)益的保障程度9）收益與利息保障倍數(shù)（利息收益倍數(shù)）＝營(yíng)業(yè)利潤(rùn)／利息費(fèi)用反映利潤(rùn)對(duì)應(yīng)付利息的保障程度10）收益對(duì)優(yōu)先股＝凈收益＋利息費(fèi)用＋所得稅用作優(yōu)先股11）每股現(xiàn)金流量＝（凈收益＋折舊）／發(fā)行在外的普通股股數(shù)反映每一普通股股本提供現(xiàn)金流量的情況12）股利支付率＝普通股每股股利／普通股每股利潤(rùn)額衡量普通股股利支付的程度13）普通股本每股賬面價(jià)值＝普通股權(quán)益／普通股本發(fā)行在外股數(shù)在兼并破產(chǎn)情況下衡量企業(yè)股東權(quán)益情況。上述全部為本人筆記，對(duì)企業(yè)盈利能力的影響和程度的定量分析。供參考。

毛利率才12.6%，除非這個(gè)公司是從事類似于代理銷售的業(yè)務(wù)，否則毛利已經(jīng)低了。再看凈利率才2%不到，似乎盈利能力不行啊。資產(chǎn)凈利率和凈資產(chǎn)報(bào)酬率來(lái)看，從某種程度上說(shuō)，就比存銀行好不到哪里。

5，績(jī)效評(píng)估的程序有哪些

有以下幾個(gè)程序：1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。2、部門主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，并指出對(duì)受評(píng)人的期望或工作建議，交部門上級(jí)主管審核。3、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。當(dāng)直接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評(píng)表上簽字。員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。4、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。5、各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。擴(kuò)展資料運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效評(píng)估方法，結(jié)果導(dǎo)致評(píng)估失靈。“平衡記分卡”、360度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于你的企業(yè)來(lái)說(shuō)也許并不一定適用。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢(shì)而為，選擇適合企業(yè)自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。參考資料：搜狗百科-績(jī)效考評(píng)

（1）制定績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程；（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一；（3）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)；（4）提供績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績(jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟；（5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。

1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。　　2、各級(jí)主管組織員工撰寫述職報(bào)告并進(jìn)行自評(píng)。　　3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。　　4、部門主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，并指出對(duì)受評(píng)人的期望或工作建議，交部門上級(jí)主管審核。　　如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。　　各級(jí)主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。　　5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。當(dāng)直接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評(píng)表上簽字。員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。　　對(duì)于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。　　6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。　　7、考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評(píng)中的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。　　8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。　　9、各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。　　10、人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。

績(jī)效評(píng)估主要程序有：1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施。2、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。3、部門主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，公正的考核評(píng)價(jià)。4、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。當(dāng)直接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，必須考評(píng)表上簽字。5、考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡。6、各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通。績(jī)效考評(píng)，是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息進(jìn)行觀察、收集、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。擴(kuò)展資料：績(jī)效評(píng)估的主要注意事項(xiàng)：1、適用性運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、表現(xiàn)力員工在企業(yè)的表現(xiàn)力主要體現(xiàn)是工作業(yè)績(jī)。這是最為重要的，例如，銷售人員業(yè)務(wù)成交次數(shù)及給公司帶來(lái)的營(yíng)業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。3、合理性績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。4、滿意度績(jī)效評(píng)估是一把“雙刃劍”，正確的績(jī)效評(píng)估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果。5、完整性完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。參考資料來(lái)源：搜狗百科-績(jī)效評(píng)估

營(yíng)銷績(jī)效評(píng)估的含義：是探索營(yíng)銷活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響及對(duì)營(yíng)銷生產(chǎn)力進(jìn)行測(cè)量，以了解營(yíng)銷活動(dòng)對(duì)企業(yè)造成何種影響及這些影響的大小，最終目的是要探索營(yíng)銷活動(dòng)是否會(huì)影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和企業(yè)價(jià)值。營(yíng)銷績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：1. 對(duì)營(yíng)銷價(jià)值鏈的研究。營(yíng)銷價(jià)值鏈(亦稱營(yíng)銷活動(dòng)鏈或營(yíng)銷生產(chǎn)力)(rust et al,2004)，即營(yíng)銷活動(dòng))消費(fèi)者行為)市場(chǎng)資產(chǎn))股東價(jià)值的影響鏈。2. 對(duì)營(yíng)銷度量的研究。營(yíng)銷度量是對(duì)營(yíng)銷的影響進(jìn)行測(cè)量(lehmann，2004)。度量在英文里是度量體制的意思，即一套用于測(cè)量某個(gè)過(guò)程的參數(shù)和方法,并且通過(guò)縱向?qū)Ρ群蜋M向?qū)Ρ葋?lái)解釋現(xiàn)在的測(cè)量。3. 對(duì)營(yíng)銷度量指標(biāo)之間關(guān)系的研究。在確定了營(yíng)銷度量指標(biāo)之后，接下來(lái)最關(guān)鍵的問(wèn)題就是度量指標(biāo)之間的關(guān)系，包括各度量指標(biāo)之間的影響關(guān)系或因果關(guān)系等。